育児・介護休業法

育児や介護をする必要がある労働者が、仕事と家庭を両立し、仕事を辞めることなく継続して働くことができることを目的とした法律で、正式には「育児休業等育児または家族介護をおこなう労働者の福祉に関する法律」（平成4年施行）といいます。この法律の対象は、労働者であり、配偶者が専業主婦であっても育児休業を取得できます。この法律は、実状を鑑みてこれまでに何度か改正されています。

育児・介護休業法の改正（令和6年5月）

男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正が行われました。令和7年4月1日から段階的に施行されます。

改正のポイント

令和7年4月1日から施行

• 子の看護休暇の見直し
  対象の拡大（小学校3年終了まで）、取得事由の拡大（感染症に伴う学校閉鎖、入園(学)式・卒園式）、除外できる労働者の要件として雇用期間6カ月未満を除外する規定を廃止、など。
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
  小学校就学前の子を養育する労働者までを対象とする。
• 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワークを追加
• 育児のためのテレワーク導入（努力義務）
  3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずる。
• 育児休業取得状況の公表義務の対象となる企業の拡大
  従業員数300人超の企業を対象とする。
• 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
  継続雇用期間6カ月未満を除外する規定を廃止する。
• 介護離職防止のための雇用環境整備
  介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下の1から4のいずれかの措置を講じなければならない。
  1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
  2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
  3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
  4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
• 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
  • 介護に直面した旨の申出をした労働者に個別に周知・意向確認する
  • 介護に直面する前の早い段階（40歳など）で情報共有する
• 介護のためのテレワーク導入（努力義務）

令和7年10月1日から施行

• 柔軟な働き方を実現するための措置等
  • 事業主は労働者に対し、5つの選択的措置（始業時間などの変更、テレワークなど、保育施設の設置運営など、養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度）の2つ以上の措置を選択して講じる。労働者はこれらの措置の1つを選択し、利用できる
  • 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
  • 妊娠・出産などの申し出時と子が3歳になる前に個別に意向を聴取する
  • 聴取した労働者の意向について配慮する

詳しくは、次の添付ファイルをご覧ください。

• 厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント」（令和7年4月から段階的に施行） （PDF 472.5KB）

男性育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化（令和7年4月1日より）

育児・介護休業法では、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが、従業員が1,000人を超える企業の事業主に義務付けられています。育児・介護休業法の改正により、従業員が300人超1,000人以下の企業にも公表が義務付けられます。

• 男性育児休業取得率等の公表義務化（令和7年4月）（厚生労働省） （PDF 198.7KB）

育児・介護休業法の改正（令和3年6月）

育児・介護休業法が施行されて以降、女性の育児休業取得率は84.1%（令和5年度）と高くなっています。一方、男性の取得率は徐々に上がってきているものの、30.1%であり、女性に比べ依然低いままです。その状況を受け、男性が育児休業をより取得しやすくするため、令和3年6月に法改正が行われ、令和4年4月1日より段階的に施行されています。

この法改正では、「産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）」の創設や、事業主に対し、休業を取得しやすい雇用環境の整備や育児休業制度などに関する個別周知と意向確認を行うことが義務化されています。

改正のポイント

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は次のいずれかの措置を講じなければなりません。

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施（出産後の両立生活、キャリア形成などの研修）
• 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備など（相談窓口設置）
• 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
• 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

周知事項

• 育児休業・産後パパ育休に関する制度
• 育児休業・産後パパ育休の申し出先
• 育児休業給付に関すること
• 育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

周知・個別意向確認の方法（いずれか）

• 面談
• 書面交付
• ファクス
• Eメールなど

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業の取得について、令和4年4月1日から、これまでの要件「引き続き雇用された期間が1年以上」は撤廃され、「1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでない」の要件のみが適用となりました。これにより、無期雇用労働者と同様の扱いとなり、育児休業給付についても同様に緩和されます。

産後パパ育休（出生児育児休業）の創設および育児休業の分割取得

産後パパ育休（出生児育児休業）の創設および育児休業の分割取得の改正概要

項目	産後パパ育休（令和4年10月1日から。育休とは別に取得可能）	育休制度（令和4年10月1日から）
対象期間と取得可能日数	子の出生後8週間以内に4週間まで	原則子が1歳
申出期限	原則休業の2週間前まで	原則1カ月前まで
分割取得	分割して2回取得可能	分割して2回取得可能
休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能	原則就業不可
1歳以降の延長	該当なし	育休開始日を柔軟化（注記1）
1歳以降の再取得	該当なし	特別な事情がある限り再取得可能 （注記2）

注記1：1歳6カ月（2歳）までの間で、夫婦交替で休業することもできます
注記2：1歳6カ月、2歳までの育児休業においても、特別な事情がある場合は再取得できます

男性意育児休業取得率の公表を企業に義務付け（令和5年4月から）

従業員1,001人以上の企業には、育児休業取得率の公表が義務付けられます。

• 育児・介護休業法のあらまし（厚生労働省） （PDF 13.6MB）

改正育児・介護休業法施行規則などのポイント

育児休業などに関するハラスメントの防止対策の強化

施行期日：令和2年6月1日

• 職場における育児休業などに関するハラスメントについて、労働者が事業主に対して相談を行ったことなどを理由とする事業主による不利益取扱いの禁止を規定
• 職場における育児休業などに関する言動に起因する問題にについて国、事業主および労働者の責務を規定

「子の看護休暇」「介護休暇」が時間単位で取得可能に

施行期日：令和3年1月1日